Vain viidesosa sateenkaariliputtavista organisaatioista kertoo konkreettisista toimista

Kuva: Timja

Sateenkaariviestintä on usein hyvin kevyttä sisällön osalta ja keskittyy yleiseen hyvän olon fiilistelyyn, jossa sateenkaari symbolina on irroitettu kovasta, vakavamielisestä konkretiasta, jota se on LHBTIQA+ -liikehdinnän historiassa edustanut. Tämä saattaa olla kompromissi joka on osaltaan mahdollistanut sekä useiden yritysten että myös monien marssijoiden mukana olon Pride-tapahtumissa ympäri maailman.

Konkretian ja yhteistyön määrän välisten kompromissien miellekkyys on yhteiskunnallisisten liikkeiden ja aktivismin ikuisuuskysymys, emmekä me Kehrääjässä yritä ratkaista niitä yhdellä artikkelilla. Sen sijaan haluamme tutkiskella prideviestinnän luonnetta yleisesti ja hieman systemaattisemmin. Helsinki Pride -viikon alussa keräsimme 54 esimerkkiä yritysten ja organisaatioiden prideviesteistä. Kävimme kaikki 54 viestiä läpi arviointikriteeristöllä, joka seuloi muun muassa mainintoja organisaation sitoumuksista sateenkaariväen hyväksi ja pisti merkille käytetyn sateenkaarisanaston tai sen puutteen. Artikkelissa mainitut esimerkit on etsitty enimmäkseen Twitterin aihetunnisteiden eli hashtagien kautta. Jos julkaisussa oli linkki pidempään blogitekstiin tai tiedotteeseen, arviointi tehtiin niiden mukaan.

Vähemmistö viesteistä mainitsee kohderyhmänsä suoraan

Vain 20:ssä viestissä, eli selvästi alle puolessa, käytettiin mitään sanastoa, joka viittaisi suoraan seksuaali- tai sukupuolivähemmistöihin. Yleisin termi oli nimenomaan “seksuaali- ja sukupuolivähemmistöt”. Tarkemmat ja ihmisille usein henkilökohtaisemmat sanat kuten trans, homo, bi, tai muunsukupuolinen olivat selvästi harvinaisempia. Jos lukijalle jää Pride-viestinnästä vähän ulkopuolinen olo, se voi johtua muun muassa tästä. Julkaisuista saattaa jäädä vaikutelma, että sateenkaarilogoilla varustetut organisaatiot jopa välttelevät asioiden sanomista suoraan. Tämä on ongelma, koska LHBTIQA+ -yhteisön moninaisuus ja Pride:n merkitys yhteiskunnassa eivät ole itsestään selviä asioita suurimmalle osalle prideviestejä kohtaavista.

Vain 10 viestiä yli 50:n otannasta mainitsi konkreettisia sitoumuksia sateenkaareville ihmisille, ainakin silloin kun “konkreettinen” ja “sitoumus” tulkittiin sallivasti. 16 kertoi jostain yksittäisestä toimesta esimerkiksi Pride-viikon kunniaksi. Yksittäisiin tekoihin kuului muun muassa palkansaajajärjestöjen seminaari (SAK, Akava, STTK), luentoja ja koulutuksia henkilökunnalle (Varma, Karhu/Sinebrychoff), taideinstallaatio (Marimekko), kirjeenkirjoitus tempaus (Kirkko Vantaalla) ja vertaistukiryhmiä (Kirkko Espoossa). Sitoumukset enimmäkseen muotoiltiin melko suurpiirteisesti tasa-arvoisen työelämän ja asiakaspalvelun edistämisenä. SAK myöntää, että “ay-liikkeellä on itselläänkin oppimisen ja kehittymisen paikka seksuaali- ja sukupuolivähemmistöjen syrjinnän tunnistamisessa ja kitkemisessä.”

Konkretia on usein vähäistä, mutta poikkeuksiakin esiintyy

Rikosuhripäivystys erottui joukosta korostamalla, keiden yhdenvertaista kohtelua Pride-viikolla halutaan korostaa: “palveluihimme ovat tervetulleita kaikki seksuaalisesta suuntautumisesta, sukupuolesta tai sukupuolettomuudesta riippumatta – niin miehet, naiset kuin muunsukupuolisetkin.” Lisäksi Rikosuhripäivystys jakoi palautteenantolomakkeen ja sitoutui oppimaan palautteen perusteella. Muutenkin organisaation blogi näki vaivaa kuvatessaan sateenkaarevien asiakkaiden kohtaamia ongelmia, analysoidessaan niiden juurisyitä ja kertoessaan organisaation korjaavista toimenpiteistä. Kaiken kaikkiaan Rikosuhripäivystys oli selvästi otannan ansiokkaimpia esimerkkejä prideviestinnästä, ellei jopa paras.

Neljässä viestissä kerrottiin joistain aikaisemmista toimista. Danske Bankissa adoptiovanhemmuuden perusteella saa vanhempainvapaata, Varmassa järjestettiin verkkokurssi yhdenvertaisuudesta, ja Karhussa on ollut aiempaa henkilökunnan koulutusta. EY:n aiemman henkilöstökyselyn perusteella työntekijät kokevat voivansa olla töissä juuri sellaisia kuin ovat. Näiden kyselyiden ja koulutusten suhteen jätetään kuitenkin selostamatta, mitä on opittu nimenomaan suhteessa seksuaali- ja sukupuolivähemmistöihin. EY ei esimerkiksi kerro, miten LHBTIQA+ -ihmisten vastaukset mainitussa henkilöstökyselyssä erosivat cis-heteroiden vastauksista.

Nordean viestissä nostetaan esiin työntekijöiden oma-aloitteinen sateenkaaritoiminta, kuten myös Zalando teki haastateltuna YLE:n jutussa. Molemmissa tapauksissa jätetään kertomatta, miten yrityksen johto suunnittelee seuraavansa tämän ryhmän asettamia suuntaviivoja.

Yksikään prideviesti ei viittaa Pride:n historiaan. Akava oli ainoa, joka mainitsi lainsäädännön kehittämisen tarpeen. Sen mukaan tasa-arvo ja yhdenvertaisuuslakeja tulisi kehittää niin, että “kaikenlainen syrjintä voidaan minimoida sekä työnhaussa että työpaikkojen arjessa. Uudistusten yhteydessä tulee luoda nykyistä vahvempia keinoja puuttua syrjintään, häirintään, kiusaamiseen tai muuhun epäasialliseen kohteluun. Jokaisen ihmisen tulee voida halutessaan ilmaista identiteettiään myös työpaikalla.”

Viidessä viestissä perusteltiin LHBTIQA+ -teemojen huomioimista siksi, että se on liiketaloudellisesti järkevää. Accenture korosti, että moninainen ja yhdenvertainen työyhteisö on luova, tuottava, innovoiva, ja se tekee parempia päätöksiä. Finanssiala ry samoin nosti esiin luovuuden ja tuottavuuden, lisäten listaan kilpailuedun. Tiedon englanninkielinen blogiteksti, joka on kirjoitettu aiemmin ilman erityistä sateenkaariteemaa mutta joka jaettiin uudelleen Pride-viikon kunniaksi, lupaa innovationia ja successia. EY:n lista liiketoiminnan kehittämisen mahdollisuuksista on pisin: asiakastyytyväisyys, innovaatiokyvykkyys, taloudellinen menestys, globaaleilla markkinoilla menestyminen, kekseliäisyys, uusien ongelmanratkaisutapojen tuottaminen, ja henkilöstön sitoutuneisuus. 

Yhtenä silmiinpistävänä tapauksena Innoduel kääntää prideviestinsä itseensä kuvailemalla, kuinka yrityksellä ja Helsinki Pridella on erinäisiä yhtäläisyyksiä. Nämä yhtäläisyydet eivät kuitenkaan liity sitoutumiseen ihmisoikeuksiin ja ihmisarvon kunnioittamiseen, vaan esimerkiksi “yhteisöllisyyden”, “asiantuntijuuden” ja “vaikuttavuuden” arvoihin. Tekstissä jää hyvin epäselväksi se, asemoituuko Innoduel yksiselitteisesti sateenkaariyhteisön taakse:

“Helsinki Pride -yhteisö edistää seksuaali- ja sukupuolivähemmistöihin kuuluvien ihmisten yhdenvertaisuutta, osallisuutta ja hyvinvointia. Molemmat [Helsinki Pride ja Innoduel] uskomme siihen, että tuomalla ihmisiä yhteen ja tekemällä asioita yhdessä, saadaan muutoksia aikaan.”

Innoduelin Customer Success Manager Siru Sirén kertoo Kehrääjälle antamassaan vastauksessa, että kyse ei ole tarkoituksellisesta unohduksesta ja että Innoduelin saama palaute sekä yleisöltä että Helsinki Pride -yhteisön suunnalta on ollut pääsääntöisesti positiivista. Sirén korostaa myös sitä, että kaikesta yhteistyöstä sekä kehitystyöstä ei voitu keskustella Pride-julkaisuissa, sillä yhteistyö on pitkäjänteistä työtä yhdenvertaisuuden ja organisaation kehittämisen parissa, jota tehdään vuoden mittaan.

– Pyrkimykseni blogissa oli tuoda esiin juurikin Helsinki Pride -yhteisön vahvuutta järjestönä, valtavan hienoa sopeutumista haastavassa tilanteessa ja osoittaa, kuinka tärkeää työtä he tekevät, Sirén tiivistää.

Kaikki tehty työ ei näy Pride-viesteissä

Pinkkipesusta aiemmin julkisuudessa syytetty Zalando puolustautuu ylempänä mainitussa YLE:n artikkelissa sillä, että mikään yritys ei ole maalissa silmänräpäyksessä ja jostain pitää työt aloittaa. Onkin selvää, että muutokset tapahtuvat hitaasti erityisesti suurissa organisaatioissa. Muutosten ollessa hitaita olisi kuitenkin tärkeää alleviivata, mitä parannuksia on tulevaisuudessa odotettavissa ja suurin piirtein millä aikataululla. 

Suuret organisaatiot ovat monimutkaisia. Useat tässäkin arvioinnissa olleet yritykset saattavat tehdä LHBTIQA+ -yhteisön näkökulmasta hyviäkin asioita, jotka vain jäivät näistä nimenomaisista viesteistä pois. Lisäksi organisaatiot koostuvat jopa sadoista ja tuhansista yksilöistä, joista moni voi ilman mitään linkkiä organisaation virallisiin strategioihin edistää turvallista työympäristöä. Yhtälailla kirjavien sloganeiden taakse voi kuitenkin kätkeytyä sortavia rakenteita tai toksisia tiiminvetäjiä. Artikkelin tutkimusvaiheessa käytetty arviointikehikko ei ole hyvä tapa arvioida yksittäisiä organisaatioita syvällisesti, mutta sen sijaan se antaa osviittaa sateenkaariviestinnän laadusta ja sisällöstä yleisesti. Pride-viikolla organisaatioiden soisi tekevän selkoa meriiteistään ja sitoumuksistaan sikäli kun niitä on, mutta pääosin näin ei tapahdu.

Queer-ihmisten odotetaan usein ilman perusteita luottavan, että jokaisen sateenkaarilipun takana piilee näkymätön muutosprosessi hyväksemme. Monet organisaatiot tuntuvatkin luottavan siihen, että täytämme mielikuvituksellamme, toiveillamme ja sateenkaaren assosiaatioilla prideviestinnässä mahdollisesti esiintyvät aukot. Ei täten ole yllättävää, että sateenkaariviestintään saattaa kyynistyä, kun viestien selvä enemmistö ei katso meitä rehellisesti silmiin. Prideviestejä lukiessa tuli joskus jopa vainoharhainen olo, kun jouduimme tulkitsemaan hyväntuulisiksi kirjoitettuja tekstejä kylmän analyyttisesti ja kriittisesti, päätyen lukemaan lauseita kirjaimellisesti sallimatta omia, kuviteltuja assosiaatioita. Vaikka reaktio saattaa vaikuttaa kyyniselta, kumpuaa se pohjimmiltaan siitä, että konkretia ja selkeys ovat todellakin hyvin harvinaisia Pride-viesteissä.

Lue myös: Epämääräisyys ruokkii rakkaan symbolin leviämistä, mutta onko se sen arvoista?